8.1 Finalit\u00e9s du pilotage RH<\/h2>\n
Le pilotage RH consiste \u00e0 transformer des donn\u00e9es relatives aux effectifs, comp\u00e9tences, mouvements, absences, formations et performances en informations utiles \u00e0 la d\u00e9cision. Il relie les pratiques RH aux objectifs de l\u2019organisation.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.2 Donn\u00e9es et syst\u00e8me d\u2019information RH<\/h2>\n
Un syst\u00e8me d\u2019information RH rassemble et organise des donn\u00e9es n\u00e9cessaires \u00e0 la gestion. Sa qualit\u00e9 d\u00e9pend de la fiabilit\u00e9 des sources, de la s\u00e9curit\u00e9, des droits d\u2019acc\u00e8s et de r\u00e8gles claires de mise \u00e0 jour.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.3 Indicateurs d\u2019effectifs<\/h2>\n
Les indicateurs d\u2019effectifs permettent de suivre les volumes, cat\u00e9gories, mouvements et caract\u00e9ristiques pertinentes de la population. Ils doivent \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9s selon le contexte et ne pas \u00eatre isol\u00e9s des r\u00e9alit\u00e9s du travail.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.4 Turnover et fid\u00e9lisation<\/h2>\n
Le turnover mesure les mouvements de d\u00e9part selon une m\u00e9thode d\u00e9finie. Son \u00e9volution peut conduire \u00e0 rechercher les causes des d\u00e9parts, les m\u00e9tiers concern\u00e9s et les conditions favorisant la fid\u00e9lisation.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.5 Absent\u00e9isme et pr\u00e9sence<\/h2>\n
Les donn\u00e9es d\u2019absence peuvent signaler des probl\u00e8mes de sant\u00e9, d\u2019organisation, de climat social ou de contraintes professionnelles. Elles doivent \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9es avec prudence et dans le respect de la confidentialit\u00e9.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.6 Formation et d\u00e9veloppement<\/h2>\n
Le pilotage de la formation peut suivre la participation, les co\u00fbts, les acquis, le transfert et les effets sur le travail. L\u2019indicateur pertinent d\u00e9pend de la finalit\u00e9 de l\u2019action.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.7 Performance et tableaux de bord<\/h2>\n
Un tableau de bord s\u00e9lectionne un nombre raisonnable d\u2019indicateurs reli\u00e9s aux d\u00e9cisions. Il doit permettre de rep\u00e9rer les \u00e9carts, comprendre les tendances et d\u00e9clencher des actions plut\u00f4t que produire seulement des rapports.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.8 Co\u00fbts et budget RH<\/h2>\n
Le budget RH comprend diff\u00e9rentes cat\u00e9gories de co\u00fbts. L\u2019analyse budg\u00e9taire permet de comparer les ressources engag\u00e9es aux priorit\u00e9s et d\u2019anticiper les besoins, sans r\u00e9duire la fonction RH \u00e0 une logique purement financi\u00e8re.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.9 Qualit\u00e9 et fiabilit\u00e9 des donn\u00e9es<\/h2>\n
Une donn\u00e9e utile doit \u00eatre exacte, compl\u00e8te, actualis\u00e9e et interpr\u00e9table. Les d\u00e9finitions des indicateurs doivent \u00eatre document\u00e9es afin que deux p\u00e9riodes ou deux unit\u00e9s puissent \u00eatre compar\u00e9es de mani\u00e8re coh\u00e9rente.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.10 Transformation num\u00e9rique des RH<\/h2>\n
La transformation num\u00e9rique modifie le recrutement, la formation, la gestion administrative, la communication et l\u2019analyse. Elle exige une r\u00e9flexion sur les usages, les comp\u00e9tences, les processus et l\u2019accompagnement du changement.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.11 Automatisation et intelligence artificielle<\/h2>\n
L\u2019automatisation peut r\u00e9duire certaines t\u00e2ches r\u00e9p\u00e9titives et l\u2019IA peut assister l\u2019analyse ou la production de contenus. Ces outils doivent cependant \u00eatre contr\u00f4l\u00e9s, notamment pour les biais, les erreurs, la confidentialit\u00e9 et les d\u00e9cisions affectant les personnes.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.12 Cybers\u00e9curit\u00e9 et protection des informations<\/h2>\n
Les donn\u00e9es RH doivent \u00eatre prot\u00e9g\u00e9es contre les acc\u00e8s non autoris\u00e9s, les pertes et les usages inappropri\u00e9s. La s\u00e9curit\u00e9 combine mesures techniques, proc\u00e9dures, droits d\u2019acc\u00e8s, sensibilisation et gestion des incidents.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.13 Conduite du changement num\u00e9rique<\/h2>\n
Un nouvel outil ne produit pas automatiquement une am\u00e9lioration. Le changement n\u00e9cessite une analyse des impacts, une communication, une formation, un accompagnement des utilisateurs et des m\u00e9canismes de retour d\u2019exp\u00e9rience.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.14 Gouvernance et d\u00e9cision RH<\/h2>\n
La gouvernance pr\u00e9cise qui peut acc\u00e9der aux donn\u00e9es, qui valide les indicateurs et qui d\u00e9cide des actions. Les analyses doivent soutenir une d\u00e9cision responsable et ne pas devenir un m\u00e9canisme de surveillance disproportionn\u00e9.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
8.15 \u00c9tude de cas, synth\u00e8se et professionnalisation<\/h2>\n
Une organisation souhaite digitaliser son pilotage RH. Il faut d\u00e9finir les besoins, choisir les indicateurs, s\u00e9curiser les donn\u00e9es, accompagner les utilisateurs, contr\u00f4ler les r\u00e9sultats et \u00e9tablir une feuille de route d\u2019am\u00e9lioration.<\/p>\n
Le pilotage RH n\u2019est pas une simple production de statistiques. Il consiste \u00e0 s\u00e9lectionner les informations qui permettent de comprendre une situation et de d\u00e9cider. Un indicateur n\u2019a de valeur que lorsqu\u2019il poss\u00e8de une d\u00e9finition claire, une source fiable, une fr\u00e9quence adapt\u00e9e et un utilisateur capable d\u2019en tirer une action. Le professionnel RH doit donc associer donn\u00e9es quantitatives, informations qualitatives et connaissance du terrain.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour construire un tableau de bord, il est utile de partir de cinq questions : quelle d\u00e9cision devons-nous prendre, quelle information est n\u00e9cessaire, comment la mesurer, \u00e0 quelle fr\u00e9quence et qui doit l\u2019utiliser ? Cette d\u00e9marche \u00e9vite les tableaux trop complexes et facilite le dialogue avec la direction et les managers.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Construisez un tableau de bord RH comprenant dix indicateurs. Pour chacun, pr\u00e9cisez sa d\u00e9finition, sa source, sa fr\u00e9quence, son responsable et la d\u00e9cision qu\u2019il peut \u00e9clairer. Analysez ensuite trois variations fictives et proposez une action adapt\u00e9e \u00e0 chacune.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
La donn\u00e9e RH concerne des personnes. Sa collecte et son utilisation doivent donc respecter les r\u00e8gles applicables de confidentialit\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de protection des donn\u00e9es. L\u2019automatisation ou l\u2019intelligence artificielle ne dispense jamais d\u2019une supervision humaine et d\u2019une v\u00e9rification des r\u00e9sultats.<\/p>\n
Bibliographie indicative<\/h2>\n
Armstrong, M., Armstrong\u2019s Handbook of Human Resource Management Practice<\/em>. Dessler, G., Human Resource Management<\/em>. Consulter \u00e9galement les r\u00e9f\u00e9rences professionnelles relatives aux syst\u00e8mes d\u2019information RH, \u00e0 la gouvernance des donn\u00e9es, \u00e0 la cybers\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la transformation num\u00e9rique.<\/p>\n Rechercher des conf\u00e9rences universitaires et institutionnelles sur les tableaux de bord RH, les SIRH, la transformation num\u00e9rique, l\u2019intelligence artificielle appliqu\u00e9e aux RH et la protection des donn\u00e9es. V\u00e9rifier l\u2019actualit\u00e9 des contenus.<\/p>\n \u00c9laborez une feuille de route de transformation num\u00e9rique RH pour une organisation de taille moyenne. Pr\u00e9sentez le diagnostic, les indicateurs, les outils, les risques, le plan de formation, la gouvernance des donn\u00e9es, les mesures de s\u00e9curit\u00e9 et les crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation du projet.<\/p>\nRessources vid\u00e9o<\/h2>\n
Travail personnel et pr\u00e9paration au contr\u00f4le continu<\/h2>\n
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