6.1 D\u00e9finition des relations sociales<\/h2>\n
Les relations sociales regroupent les interactions entre employeurs, salari\u00e9s, repr\u00e9sentants du personnel et autres acteurs du travail. Elles concernent notamment le dialogue, les conditions de travail, les droits, les obligations et la pr\u00e9vention des tensions.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.2 Dialogue social et communication<\/h2>\n
Le dialogue social permet d\u2019\u00e9changer sur les pr\u00e9occupations collectives et de rechercher des solutions. Il n\u00e9cessite des informations fiables, des interlocuteurs identifi\u00e9s et des espaces de discussion r\u00e9guliers.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.3 Acteurs et responsabilit\u00e9s<\/h2>\n
La direction, les ressources humaines, les managers, les collaborateurs et les repr\u00e9sentants du personnel disposent de responsabilit\u00e9s diff\u00e9rentes. La qualit\u00e9 des relations d\u00e9pend de la clart\u00e9 des r\u00f4les et des canaux de communication.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.4 Climat social<\/h2>\n
Le climat social refl\u00e8te la mani\u00e8re dont les personnes per\u00e7oivent les relations de travail, la confiance, l\u2019\u00e9quit\u00e9, la communication et les conditions d\u2019exercice. Son \u00e9volution peut \u00eatre suivie par des observations, enqu\u00eates et indicateurs.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.5 Identification des tensions<\/h2>\n
Les tensions peuvent appara\u00eetre sous forme de plaintes r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, conflits interpersonnels, absent\u00e9isme, retrait, baisse de coop\u00e9ration ou difficult\u00e9s de communication. Les signaux faibles doivent \u00eatre analys\u00e9s sans tirer de conclusion h\u00e2tive.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.6 Pr\u00e9vention des conflits<\/h2>\n
La pr\u00e9vention repose sur des r\u00e8gles claires, des objectifs r\u00e9alistes, une communication r\u00e9guli\u00e8re, des m\u00e9canismes de remont\u00e9e des difficult\u00e9s et une gestion \u00e9quitable. Elle est plus efficace lorsqu\u2019elle intervient avant l\u2019escalade.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.7 Nature et dynamique du conflit<\/h2>\n
Un conflit peut porter sur les ressources, les objectifs, les m\u00e9thodes, les r\u00f4les, les valeurs ou les relations. Son \u00e9volution d\u00e9pend de la mani\u00e8re dont les acteurs interpr\u00e8tent la situation et r\u00e9pondent aux comportements adverses.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.8 Analyse des causes<\/h2>\n
L\u2019analyse distingue les faits, les perceptions, les int\u00e9r\u00eats et les besoins. Elle cherche les causes imm\u00e9diates et structurelles afin d\u2019\u00e9viter de r\u00e9duire le probl\u00e8me \u00e0 la personnalit\u00e9 des individus.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.9 M\u00e9diation<\/h2>\n
La m\u00e9diation offre un cadre permettant aux parties de clarifier leurs perceptions et de rechercher elles-m\u00eames une solution. Le m\u00e9diateur doit pr\u00e9server l\u2019impartialit\u00e9, la confidentialit\u00e9 et la libert\u00e9 de d\u00e9cision des parties.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.10 N\u00e9gociation<\/h2>\n
La n\u00e9gociation consiste \u00e0 rechercher un accord entre des int\u00e9r\u00eats diff\u00e9rents. Une d\u00e9marche constructive distingue les positions affich\u00e9es des int\u00e9r\u00eats sous-jacents et explore plusieurs options avant de conclure.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.11 Gestion manag\u00e9riale des d\u00e9saccords<\/h2>\n
Le manager doit intervenir lorsque le d\u00e9saccord affecte le travail, la s\u00e9curit\u00e9, le respect ou la coop\u00e9ration. Il \u00e9coute s\u00e9par\u00e9ment si n\u00e9cessaire, clarifie les faits et organise un \u00e9change centr\u00e9 sur les solutions.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.12 Harc\u00e8lement, discrimination et comportements inacceptables<\/h2>\n
Les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9, cr\u00e9ant une discrimination ou compromettant la s\u00e9curit\u00e9 exigent une r\u00e9ponse appropri\u00e9e. L\u2019organisation doit disposer de proc\u00e9dures de signalement et de traitement adapt\u00e9es au cadre juridique applicable.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.13 Pr\u00e9vention des risques psychosociaux<\/h2>\n
Les risques psychosociaux peuvent \u00eatre associ\u00e9s \u00e0 la charge, au manque d\u2019autonomie, aux conflits de valeurs, aux relations d\u00e9grad\u00e9es ou \u00e0 l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 professionnelle. La pr\u00e9vention agit sur les conditions de travail et l\u2019organisation.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.14 Gestion de crise et retour au dialogue<\/h2>\n
Une crise sociale n\u00e9cessite une communication factuelle, une \u00e9coute des parties, des d\u00e9cisions proportionn\u00e9es et un suivi. Apr\u00e8s l\u2019apaisement, un retour d\u2019exp\u00e9rience permet de corriger les causes qui ont favoris\u00e9 la crise.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
6.15 \u00c9tude de cas, synth\u00e8se et contr\u00f4le continu<\/h2>\n
Une \u00e9quipe conna\u00eet des tensions apr\u00e8s une r\u00e9organisation. Les responsabilit\u00e9s sont devenues floues et les \u00e9changes se sont d\u00e9grad\u00e9s. Le travail consiste \u00e0 diagnostiquer les causes, r\u00e9tablir le dialogue, clarifier les r\u00f4les et construire un plan de pr\u00e9vention.<\/p>\n
Une gestion professionnelle des relations sociales repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 distinguer les faits des interpr\u00e9tations et les d\u00e9saccords ordinaires des situations n\u00e9cessitant une intervention sp\u00e9cifique. L\u2019objectif n\u2019est pas d\u2019emp\u00eacher toute divergence, car les d\u00e9saccords peuvent permettre de r\u00e9v\u00e9ler des probl\u00e8mes et d\u2019am\u00e9liorer les d\u00e9cisions. Il s\u2019agit plut\u00f4t de cr\u00e9er un cadre o\u00f9 les divergences peuvent \u00eatre exprim\u00e9es sans d\u00e9grader la dignit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 ou la coop\u00e9ration.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Pour analyser une tension, il est utile de relever les faits observables, les personnes concern\u00e9es, les enjeux, les impacts sur le travail, les perceptions exprim\u00e9es et les solutions d\u00e9j\u00e0 tent\u00e9es. Le responsable peut ensuite d\u00e9terminer si une clarification manag\u00e9riale, une n\u00e9gociation, une m\u00e9diation ou une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Imaginez un conflit entre deux collaborateurs concernant la r\u00e9partition des t\u00e2ches. D\u00e9crivez les faits sans jugement, identifiez les int\u00e9r\u00eats de chacun, proposez trois options et construisez un d\u00e9roulement de r\u00e9union permettant de rechercher un accord. Pr\u00e9cisez ensuite les mesures de suivi.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Une organisation ne doit pas banaliser les comportements portant atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. Les situations sensibles doivent \u00eatre trait\u00e9es avec discr\u00e9tion, impartialit\u00e9 et conform\u00e9ment aux r\u00e8gles applicables. Le manager ne doit pas promettre une confidentialit\u00e9 absolue lorsqu\u2019une obligation de signalement ou de protection existe.<\/p>\n
Bibliographie indicative<\/h2>\n
Armstrong, M., Armstrong\u2019s Handbook of Human Resource Management Practice<\/em>. Fisher, R., Ury, W. et Patton, B., travaux de r\u00e9f\u00e9rence sur la n\u00e9gociation raisonn\u00e9e. Ajouter les textes nationaux applicables aux relations de travail, \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n Rechercher des ressources universitaires et institutionnelles sur la m\u00e9diation, la n\u00e9gociation, le dialogue social, les risques psychosociaux et la pr\u00e9vention des conflits au travail.<\/p>\n Analysez un conflit professionnel fictif. Pr\u00e9sentez les faits, les acteurs, les int\u00e9r\u00eats, les causes, les risques, la strat\u00e9gie de pr\u00e9vention, le dispositif de dialogue et les indicateurs de suivi. Pr\u00e9parez \u00e9galement cinq questions permettant d\u2019\u00e9valuer la qualit\u00e9 du climat social.<\/p>\nRessources vid\u00e9o<\/h2>\n
Travail personnel et pr\u00e9paration au contr\u00f4le continu<\/h2>\n
![\"PDF](\"https:\/\/acdemie.mpginternational.org\/wp-content\/plugins\/pdf-generator-for-wp\/admin\/src\/images\/PDF_Tray.svg\" "\\"G\u00e9n\u00e9rer")
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