3.1 D\u00e9finition et objectifs du recrutement<\/h2>\n
Le recrutement est un processus qui permet \u00e0 une organisation d\u2019identifier, d\u2019attirer et de choisir une personne capable de r\u00e9pondre \u00e0 un besoin professionnel. Il doit \u00eatre reli\u00e9 \u00e0 l\u2019analyse du poste et \u00e0 la strat\u00e9gie de l\u2019organisation.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.2 Analyse du besoin<\/h2>\n
Avant de publier une offre, il faut v\u00e9rifier que le poste est r\u00e9ellement n\u00e9cessaire, d\u00e9finir sa mission, ses responsabilit\u00e9s, ses r\u00e9sultats attendus et les comp\u00e9tences indispensables. Cette \u00e9tape \u00e9vite les recrutements impr\u00e9cis.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.3 Description du poste<\/h2>\n
La fiche de poste pr\u00e9cise la finalit\u00e9, les activit\u00e9s, les relations de travail, les contraintes et les crit\u00e8res de r\u00e9ussite. Elle constitue une r\u00e9f\u00e9rence commune entre recruteur, manager et candidat.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.4 Profil et crit\u00e8res de s\u00e9lection<\/h2>\n
Le profil distingue les crit\u00e8res indispensables des crit\u00e8res souhaitables. Les crit\u00e8res doivent \u00eatre li\u00e9s au travail et formul\u00e9s de mani\u00e8re objective afin de limiter les biais.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.5 Sourcing et attraction<\/h2>\n
Le sourcing consiste \u00e0 rechercher des candidats par diff\u00e9rents canaux : r\u00e9seaux professionnels, recommandations, \u00e9tablissements de formation, plateformes et candidatures spontan\u00e9es. Le choix du canal d\u00e9pend du m\u00e9tier et du public vis\u00e9.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.6 R\u00e9daction d\u2019une offre d\u2019emploi<\/h2>\n
Une offre efficace pr\u00e9sente clairement la mission, les responsabilit\u00e9s, les comp\u00e9tences attendues, les conditions essentielles et la proc\u00e9dure de candidature. Elle doit \u00eatre r\u00e9aliste et compr\u00e9hensible.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.7 Tri des candidatures<\/h2>\n
Le tri doit s\u2019appuyer sur une grille coh\u00e9rente. Les candidatures sont compar\u00e9es sur les crit\u00e8res annonc\u00e9s et les d\u00e9cisions doivent pouvoir \u00eatre expliqu\u00e9es.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.8 Entretien de recrutement<\/h2>\n
L\u2019entretien permet d\u2019approfondir les exp\u00e9riences, les comp\u00e9tences, les motivations et l\u2019ad\u00e9quation avec le poste. Les questions doivent \u00eatre pertinentes, structur\u00e9es et li\u00e9es \u00e0 l\u2019activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.9 Tests et mises en situation<\/h2>\n
Les exercices pratiques permettent d\u2019observer des comp\u00e9tences dans une situation proche du travail r\u00e9el. Leur utilisation doit \u00eatre proportionn\u00e9e et interpr\u00e9t\u00e9e avec prudence.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.10 D\u00e9cision et choix du candidat<\/h2>\n
La d\u00e9cision finale doit int\u00e9grer les r\u00e9sultats de l\u2019ensemble du processus. Une grille de comparaison r\u00e9duit le risque de choisir uniquement sur la base d\u2019une impression personnelle.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.11 R\u00e9f\u00e9rences et v\u00e9rifications<\/h2>\n
Lorsque des r\u00e9f\u00e9rences professionnelles sont utilis\u00e9es, elles doivent \u00eatre obtenues et exploit\u00e9es dans un cadre appropri\u00e9. Les v\u00e9rifications doivent rester pertinentes pour le poste.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.12 Int\u00e9gration et accueil<\/h2>\n
L\u2019int\u00e9gration commence avant l\u2019arriv\u00e9e et se poursuit durant les premi\u00e8res semaines. Elle comprend l\u2019accueil, la pr\u00e9sentation de l\u2019\u00e9quipe, les outils, les r\u00e8gles, les objectifs et l\u2019accompagnement.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.13 P\u00e9riode d\u2019adaptation et suivi<\/h2>\n
Le suivi initial permet de v\u00e9rifier la compr\u00e9hension du poste, de d\u00e9tecter les difficult\u00e9s et de fournir du feedback. Des points r\u00e9guliers facilitent l\u2019ajustement.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.14 Erreurs, biais et \u00e9thique<\/h2>\n
Les erreurs fr\u00e9quentes comprennent les crit\u00e8res flous, les jugements h\u00e2tifs, la discrimination, l\u2019absence de tra\u00e7abilit\u00e9 et la promesse de conditions irr\u00e9alistes. L\u2019\u00e9thique impose \u00e9quit\u00e9, confidentialit\u00e9 et respect.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
3.15 \u00c9tude de cas et contr\u00f4le continu<\/h2>\n
Une organisation doit recruter un charg\u00e9 de projet. Le processus doit partir du besoin, construire la fiche de poste, d\u00e9finir les crit\u00e8res, s\u00e9lectionner les canaux, conduire les entretiens, comparer les candidats et organiser l\u2019int\u00e9gration.<\/p>\n
Dans une d\u00e9marche professionnelle, chaque \u00e9tape doit \u00eatre reli\u00e9e \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente. Le besoin d\u00e9termine le poste, le poste d\u00e9termine les comp\u00e9tences, les comp\u00e9tences d\u00e9terminent les crit\u00e8res, et les crit\u00e8res structurent l\u2019\u00e9valuation. Cette coh\u00e9rence permet de limiter les d\u00e9cisions arbitraires et de rendre le processus plus transparent. Elle facilite aussi le dialogue entre les ressources humaines et le manager responsable du poste.<\/p>\n
Application professionnelle<\/h3>\n
Une organisation peut utiliser une grille comprenant les crit\u00e8res, les \u00e9l\u00e9ments observables, les preuves recherch\u00e9es et une appr\u00e9ciation. Apr\u00e8s chaque \u00e9tape, les informations sont conserv\u00e9es de mani\u00e8re appropri\u00e9e afin de permettre une comparaison \u00e9quitable. Le recruteur doit distinguer les faits constat\u00e9s des impressions et \u00e9viter de confondre aisance relationnelle et comp\u00e9tence r\u00e9elle lorsque le poste ne l\u2019exige pas.<\/p>\n
Exercice pratique<\/h3>\n
Choisissez un poste courant dans une organisation. R\u00e9digez sa mission, cinq responsabilit\u00e9s, six comp\u00e9tences et trois r\u00e9sultats attendus. Pr\u00e9parez ensuite cinq questions d\u2019entretien et deux mises en situation. Expliquez enfin comment vous compareriez trois candidatures fictives \u00e0 partir d\u2019une grille objective.<\/p>\n
Point de vigilance<\/h3>\n
Le recrutement est une d\u00e9cision importante pour l\u2019organisation et pour la personne candidate. Il convient donc d\u2019\u00e9viter les promesses impr\u00e9cises, de respecter les r\u00e8gles applicables et de communiquer les informations n\u00e9cessaires. L\u2019int\u00e9gration doit ensuite transformer la d\u00e9cision de recrutement en relation professionnelle durable par un accompagnement concret et un suivi r\u00e9gulier.<\/p>\n
Bibliographie indicative<\/h2>\n
Armstrong, M., Armstrong\u2019s Handbook of Human Resource Management Practice<\/em>. Dessler, G., Human Resource Management<\/em>. Compl\u00e9ter par les textes nationaux applicables au travail et par les ressources institutionnelles consacr\u00e9es au recrutement \u00e9quitable.<\/p>\n Rechercher des conf\u00e9rences professionnelles sur l\u2019entretien structur\u00e9, la s\u00e9lection fond\u00e9e sur les comp\u00e9tences, l\u2019int\u00e9gration et la pr\u00e9vention des biais. V\u00e9rifier la qualit\u00e9 et l\u2019actualit\u00e9 des ressources.<\/p>\n Construisez un processus complet de recrutement pour un poste de votre choix. Produisez la fiche de poste, l\u2019offre, la grille de pr\u00e9s\u00e9lection, les questions d\u2019entretien, la grille de d\u00e9cision et le plan d\u2019int\u00e9gration des trente premiers jours.<\/p>\nRessources vid\u00e9o<\/h2>\n
Travail personnel et pr\u00e9paration au contr\u00f4le continu<\/h2>\n
![\"PDF](\"https:\/\/acdemie.mpginternational.org\/wp-content\/plugins\/pdf-generator-for-wp\/admin\/src\/images\/PDF_Tray.svg\" "\\"G\u00e9n\u00e9rer")
<\/a>\n\t\t<\/div>\n